Мотивация персонала

Система мотивации персонала в украинских компаниях далека от идеала и во многом несёт ущерб самим компаниям. Персонал, получает фиксированную ставку, которая слабо привязана к результатам труда, а по праздникам – премии (без учета вклада сотрудника в финансовый результат компании).

Когда компания платит персоналу фиксированную зарплату, она покупает их время: пришел сотрудник на работу, работает или бездействует, но уже знает что компания ему платит за это деньги.

Задача руководства компании – организовать работу персонала в купленное им время так, чтобы получить максимальную пользу для компании.

В такой компании, немотивированный персонал будет работать исходя из своего темперамента: энергичный сотрудник будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет бездействовать и заражать других; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно.

Опыт показывает, что зарабатывать дополнительно, это получать «откаты», уводить акции в другое русло, и это объяснимо, поскольку большинство сотрудников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально по отношению к компании зарабатывать больше денег.

При отсутствии системы мотивации персонала, руководители подразделений выдвигают свои требования, приходят к руководству и просят: выделите еще штатную единицу, выдели служебный автомобиль, безлимитный телефон, кабинет, потому что я начальник. То есть за счет компании они стремятся получать новые блага или облегчить себе работу. Если такой руководитель подразделения взял несколько дополнительных работников, сам он может начать меньше работать, в том случае когда система мотивации отсутствует.

Затраты за месяц подразделения такого руководителя будут превышаться, путём экономии будут служить дополнительным заработком и на следующий месяц затраты буду еще выше. Таким образом, когда мы платим людям фиксированную зарплату, мы мотивирует их на увеличение издержек (расходов). И получается, что один директор, как представитель собственника, давит издержки вниз, а все остальные давят их вверх.

Получается, что когда мы платим персоналу фиксированную зарплату, они за наши деньги работают, по сути, против нас. И если в такой ситуации компании удается получать прибыль, памятник нужно ставить такому директору, который в условиях сопротивления собственного персонала умудряется зарабатывать прибыль.

Задача системы мотивации – направить энергию сопротивления коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности.

Традиционный метод «кнута и пряника» на самом деле вовсе не так уж и прост. Нужно четко понимать, когда и в каких формах и количествах он должен применяться. А полагаться на одни эмоции, желания и интуицию в таком деле как мотивация нельзя. Разумеется, мотивация персонала должна быть эффективной, иначе отсутствие стимулов приведет к низким результатам работы. Потому что за кратковременной мобилизацией возможностей персонала наступает период перенапряжения, истощения и существенного спада его активности. А значит, нужен очень четкий расчет потребностей и мотивов персонала, прежде чем будет применяться целенаправленная мотивация.

В случае, когда будет досконально изучена мотивация персонала, руководство компании получает полную картину относительно возможностей подчиненных людских ресурсов. Ему становится понятно, посильны ли для персонала поставленные ему задачи. И при каких условиях может быть достигнут максимальный эффект.

Ирина Куринная, руководитель отдела подготовки персонала